Seguro conoces el ciclo de vida de tu producto, pero ¿Y el de tu empleado?
Para empezar a trabajar en la experiencia del empleado debemos entender el ciclo de vida de nuestro empleado. El cual empieza con el ciclo de vida del candidato y finaliza con el del exempleado. Se trata de conocer los distintos momentos de la verdad por los que pasa a lo largo de su vida en la compañía, y así comprender que es lo que realmente le importa y lo que más le duele.
Una de las principales razones para llevar esta metodología acabo es que 4 de cada 10 empleados están meditando la posibilidad de dejar su trabajo. Y no, no te digo que las empresas no se preocupen por este problema y lo dejen de lado. Todo lo contrario, intentan abordarlo pues no entienden por qué sus trabajadores se están yendo o, mejor dicho, no entienden a sus empleados. Entonces realizan soluciones rápidas, que creen que conseguirán aumentar la satisfacción de sus empleados. La primera de ellas será un incremento del salario o beneficios, en calidad de flexibilidad o conciliación laboral. Pero ¿Qué efecto tiene esto? Puede ser que logre retener a sus empleados unos meses más, pero en la mayoría de los casos genera un efecto negativo. Los trabajadores perciben que no son más que un valor económico, una mera transacción, lo que les reafirma en su decisión de abandonar la empresa.
Una vez hemos concienciado de la gravedad de no conocer realmente a tus empleados, veamos un ejemplo de su ciclo de vida:
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Atracción:
La marca empleadora debe tener incorporada el modelo de EX además de la propuesta de valor al empleado.
El reclutamiento forma parte del ciclo de vida del candidato.
La etapa de Onboarding consiste en adaptar los procesos de incorporación a la compañía a este nuevo modelo, poniendo el foco en lo que el nuevo incorporado necesita, sin dejar de lado lo que su manager valora y precisa. Se deberá, entonces, realizar encuestas de satisfacción con preguntas para adaptar esta etapa a las necesidades no cubiertas tanto del empleado como de su manager.
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Desarrollo:
Formación. Debemos rediseñar los planes de formación y desarrollo teniendo en cuenta las necesidades de la organización y de crecimiento de las personas. Este rediseño debe partir de una escucha activa tanto a los empleados como a los managers sobre las necesidades y métricas y encuestas que permitan su adaptación rápidamente.
Desempeño. La mejora de la EX influirá en el rendimiento de las personas de una organización. Será imprescindible el empleo de métricas para realizar el seguimiento del proceso.
Promoción y movilidad interna. Resulta indispensable contar con procesos que fomenten la promoción interna y la movilidad de las personas de la compañía y que cuiden la experiencia del candidato interno de la misma forma que lo hacen del externo.
Liderazgo y gestión de equipos. El modelo de liderazgo, sus competencias, habilidades y procesos deberán estar adaptados al modelo de EX.
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Retención o fidelización:
No fidelizar a los empleados es una señal para implantar un modelo EX. Para ello tendremos que trabajar los siguientes puntos que tienen un alto impacto en la satisfacción de los empleados.
Espacios de trabajo y herramientas. Los entornos físicos deben reflejar los valores y cultura, y crear una experiencia óptima para los empleados, para lo que hay que escucharlos y crear esos espacios con y para ellos.
Feedback. Consultar el feedback continuamente, con afán de mejora.
Reconocimiento. Celebrar cada uno de los logros e hitos relevantes que se hayan conseguido, tanto en la organización como en los equipos.
Tener las necesidades elementales cubiertas desde el principio. Se deben trabajar los elementos que componen la propuesta de compensación total, incluyendo retribución fija, variables y beneficios. La transparencia y participación de los managers es primordial.
Conciliación y bienestar. El cuidado de la salud y el bienestar de los trabajadores en los espacios físicos es vital para la experiencia del empleado.
Gestión del día a día. Las interacciones diarias, así como la facilidad para conectar y obtener respuestas a las necesidades que puedan surgir, deben incorporarse al departamento de RRHH. Ya sea con el apoyo de herramientas automáticas o en canales digitales de respuesta inmediata.
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Separación.
La salida de la empresa u offboarding es el proceso que debemos empezar a trabajar tanto desde la perspectiva de la persona que se va como de la persona que lo gestiona. Este proceso requiere ser estandarizado para cuidar la EX y garantizar la integridad y profesionalización del offboarding, unificando la gestión del proceso con los responsables que tienen que realizar una desvinculación de un colaborador.
Alumni. Se ha de favorecer que los exempleados de la compañía continúen siendo embajadores de la marca. Es un error pensar que un exempleado, que ya no forma parte de tu empresa, nunca más está vinculado con ella, pues este es una persona que comenta sus experiencias y puede hacerlo de manera positiva o negativa.
